書店 通販を作るしくみ
提出しないでいいから、とことんストレートに自分と向き合って考えることができました」「夢設定シートは、自分を振り返り、十年後までの目標を考えることによって、今やるべきこと、これからやっていくことを具体的に考えることにつながり、勉強になりました」「自分や過去を見つめ直し、将来を具体的に設計する、とても貴重な時間をつくっていただいたことに深く感謝いたします」といった意見や感想が出てきました。
さまざまな気づきを得られた、有意義な研修会になったと思います。
相互信頼力を磨くとは、「自律」しているメンバー同士が互いに信頼し合い、磨き合おうという提言です。
「切薩琢磨」の第二ステージよりワンランク上位のステージで、自律した部下同士が異質を認め合いながら、共に新たな創造をしていくことを意味しています。
このレベルの部下は、個性が発揮されつつあり、自分の意見をきちんと発言することができています。
経験の蓄積も、技の鍛錬もされ、自信を持った部下と言えます。
したがって、チームで仕事をする場合、時として、その個性が対立することもあるでしょう。
そのような場面も、相互に信頼し合ってほしいのです。
それができれば、本当の意味でチーム力を発揮することが可能になります。
違いは違いとして認識し、互いに信頼し合った上で、緊張感を持って仕事に取り組むからこそ、一つ高いレベルでの解決策が出てくるのだと思います。
得てして、人間は自分と意見の違う人を遠ざけ、似た考えの人と一緒にいたくなるものです。
しかしながら、似た人の組み合わせは強みと弱みが似てしまい、環境に適応しにくい組織になりがちです。
したがって、異質を排除せず、異質の人の持ち味を活かせるような関係性をつくっていく努力が必要なのです。
そのためにも、互いのよさを認めることのできる能力を身につけることが重要になります。
部下自身が、一緒に仕事をしているメンバーに対して、あるいはリーダーのマネジメントに対して、互いに評価・アドバイスできる能力を磨いてほしいというのが二つ目の提言です。
評価・アドバイスができるというのは、自分自身のモノサシを明確に持っていることが絶対条件です。
部下がそのモノサシを持てるようになるためには、評価するという技を磨かせることが有効なのです。
評価と言えば、会社での人事考課制度を思い出す人も多いでしょう。
これは通常、上司が部下の仕事振りを見て、半年に一回程度、評価をするものです。
コンサルタントの立場から見ると、この考課制度はとても有意義な情報を提供してくれます。
人事考課の結果は、部下の仕事振り以上に、上司の評価能力をはっきりと表現してしまうからです。
したがって、上司が部下にどのような考課をしているのかを確認すれば、上司の評価能力・マネジメント能力がわかってしまうのです。
「評価をする」ということは、それほど上司のレベルを的確に明らかにしてしまうものなのです。
したがって、評価能力は上司になってからではなく、なるべく早い段階から鍛える必要があります。
メンバー同士が一緒に行った仕事に対して意見交換をしながら評価したり、共に反省したりするプロセスは、能力向上のための貴重な経験になります。
ぜひ、評価をする癖をつけさせていただきたいと思います。
例えば、プロジェクト後に「このプロジェクトの成果を点数で表現すると何点?」「今年の上半期の仕事振りを評価するとどうだろうか?」「今日のプレゼンテーションの出来栄えは?」など、節目で問いかけを展開してください。
相互可能性発見力を磨く技の三つ目は、互いの可能性発見力を磨いてほしいという提言です。
これはプロ社員に向けての必須能力の一つなのです。
可能性を発見するとは、未来に向けての視点で人間の持つ能力に気づき、どうすればその能力を引き出せるのかを見つけ出すということです。
人間として非常に高度な能力であると思います。
第三ステージにある人は、人間の可能性発見力を磨くことが必須能力であると言えます。
そのためには、常にプラス志向で、かっ、本質的・長期的・多様性という視点で人を見つめる習慣をつけさせるように指導しなければなりません。
技に頼りすぎる人が特に陥りやすいのは、分析的・短期的・一面的な見方をしてしまうことです。
ところで、この可能性発見力は、どこから生まれてくるのでしょうか?技の中でも最も高度な直観力が必要です。
感性の世界なのです。
では、この感性を深めるためにはどうすればいいのでしょうか?逆説的な表現と感じるかもしれませんが、感性は日々の鍛錬から生まれてきます。
だからこそ、部下に対して日々の鍛錬の必要性を伝え、やり切らせることが大事です。
感性を磨くためには、理性においての鍛錬が必要なのです。
この鍛錬の積み重ねを通して、可能性発見力を身につけさせてください。
自律へのスタートは、部下自身のこだわりを見つめることから始まっていきます。
同時に、自律という言葉には、そのこだわりを具現化する行動の積み重ねをしていけるという意味が込められています。
自律した社員の第一条件は、独自のスタイルを持ち、磨くということです。
独自のスタイルとは、自分自身のこだわり、プロセスでの高い基準、高い成果目標を持っている姿を表現しています。
同時に、その姿を実現するために、常に自己研鑓できていることが必要になります。
したがって、第三ステージの部下は、周囲と戦うというレベルではなく、自分自身との戦いのステージにいるということです。
そのステージにおける部下への問いかけは「この提案のうち、あなたのこだわりはどれ?」「どのレベルの成果を上げたら、心の底からやり切ったと言える?」「チームの中でのあなたの存在価値は何だろう?」といったものとなります。
これらの問いかけで、部下のスタイルを引き出してください。
未来の可能性を信じ、情熱を持ってチャレンジしているこの条件は、わかりやすいですね。
常に未来視点で物事を考えることができ、情熱を持ってチャレンジしている姿を実現させてください。
「この出来事から将来につながる最高の学びは?」「その学びを将来にどう活かしていこうか?」「三年後、五年後にどのような姿になっているの?」などの問いかけをすることが有効です。
変化をチャンスに変え、安定的な成果・業績貢献ができる変化した状態をプラスにとらえ、考え方・やり方などを柔軟に変えていくことで、成果・業績を上げていくことのできる姿です。
この条件が最も高いハードルではないかと思います。
「さて、何をどう変えていこうか?」「この状態をチャンスにするためには、どうしたらいい?」「何を変えれば、業績を上げていけるんだろうか?」と問いかけ、意識・能力・プロセスを変える姿勢を身につけさせることです。
このように、自分自身の考えを持ち、自分自身の言葉で明確に表現でき、そして自分を信じて歩いていけることこそが、プロのステージに入るパスポートなのです。
深める体験の積み重ね部下が自分のこだわりや独自のルールを持つための絶対条件は、部下自身が自分の特性を十分に知り、その特性を実践で活かす体験の蓄積です。
実践については、既に第二の壁までに説明しているので、ここでは自分の特性を知るためのツールについて述べていきたいと思います。
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